案例一：诉前调解高效化解群体性欠薪纠纷

基本案情：丁某等八名工人在溧水某项目务工，工程结束后，工头赵某结算工程款后携款失踪，丁某等8人共计17万余元工资未能得到清偿，丁某等人起诉至溧水法院索要工资。由于欠款事实清楚，权利义务关系明确，溧水法院将该批量案件编立诉前调字案号，分流至驻溧水法院人民调解工作室，由人民调解员负责调解。人民调解员第一时间联系丁某了解事情经过，后又多次联系赵某了解欠款原因，组织双方协商，根据双方诉求为赵某确定了还款计划，最终在调解员的努力下，八人均与赵某签订调解协议达成和解。为保证还款计划得到有效执行，人民调解员指导丁某等人对调解协议申请司法确认，至此一起群体性索要工资纠纷案件圆满解决。

典型意义：通过诉前调解的方式，引导当事人双方达成协议、化解矛盾，并通过司法确认保障调解协议的法律效力，可以让劳动者的合法权利在更快的时间内得到维护。我院在立案庭设立“员额法官+人民调解员+书记员”模式的速裁团队，提升办案效率，2021年以来，已快速有效的化解了100余起劳动争议纠纷案件。

案例二：用人单位行使单方解除权，但未事先将理由通知工会，违反法定程序，属于违法解除，应支付赔偿金

基本案情：杨某原系甲公司员工，因杨某不服从甲公司岗位调整，拒绝前往新岗位报到，且连续旷工8天，甲公司依照规章制度解除了与杨某的劳动合同，但未事先告知工会。溧水法院经审理认为，杨某的行为属于违反甲公司规章制度，甲公司有权单方解除与杨某的劳动合同，但甲公司未履行通知工会的法定程序，因而构成违法解除，应向杨某支付赔偿金。溧水法院一审判令甲公司向杨某支付赔偿金，二审予以维持。

典型意义：工会在劳动合同解除中具有监督作用，用人单位依据劳动合同法第三十九条单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会，用人单位可在起诉前补正相关程序。用人单位未履行通知程序的，构成违法解除，应向劳动者支付赔偿金。

案例三：用人单位违法解除劳动合同,不同意继续履行的且有合理理由的，属于劳动合同已经不能继续履行情形，劳动者可要求用人单位支付赔偿金；劳动者要求判令用人单位继续履行劳动合同的诉请应不予支持

基本案情：陈某原系某培训中心员工。在陈某怀孕期间，某培训中心与陈某解除劳动合同，且未事先将理由通知工会。陈某诉至法院，要求某培训中心继续履行劳动合同，某培训中心明确表示拒绝，并陈述陈某原工作岗位已取消。在法院依法释明后，陈某仍坚持要求法院判令某培训中心继续履行原劳动合同。溧水法院认为，某培训中心解除与陈某的劳动合同违法，但陈某要求继续履行劳动合同时，某培训中心已明确表示拒绝继续履行，并陈述了合理的理由，该情形应属于劳动合同已经不能继续履行情形。在依法向陈某进行释明后，陈某坚持原诉讼请求，未变更诉请要求某培训中心支付赔偿金，故溧水法院一审判决驳回了陈某的诉讼请求。

典型意义：在判断劳动合同是否可以继续履行时，应兼顾劳动者、用人单位的意愿，以及劳动合同继续履行的客观可行性，不宜机械适用法律规定，判令劳动者或用人单位继续履行劳动合同。用人单位明确拒绝继续履行劳动合同的，属于劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”的情形，即使用人单位违法解除劳动关系的事实存在，劳动者要求继续履行劳动合同的诉请亦不予支持，劳动者可要求用人单位支付赔偿金。如劳动者经释明后坚持要求继续履行劳动合同的诉讼请求，法院应判决驳回。

案例四：劳动报酬应及时足额发放，用人单位作出劳动者离职后不予发放离职前佣金报酬的规定应不予支持

基本案情：赵某系南京某房产开发公司销售人员。赵某离职时，南京某房产开发公司以公司规定“员工离职时未回款部分佣金不予计提发放”为由，拒绝向赵某支付佣金31000元。赵某诉至法院，要求南京某房产开发公司支付该部分佣金。溧水法院经审理认为，赵某系房产销售人员，根据其岗位性质、工作内容、考核办法，回款佣金系其劳动报酬，用人单位应根据法律规定和劳动合同约定及时发放。南京某房产开发公司的有关规定，无事实及法律依据，也未通过法定程序制定，南京某房产开发公司提出的不予发放的理由，法院不予支持。溧水法院一审判令南京某房产开发公司支付赵某佣金31000元，二审予以维持。

典型意义：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时、足额支付劳动报酬。用人单位克扣、拒发劳动报酬，属于违法行为，劳动者有权要求用人单位补足劳动报酬。劳动者以此为由解除劳动合同的，用人单位还应向劳动者支付经济补偿。用人单位制定有关劳动报酬等涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论等法定程序，否则不发生法律效力；用人单位制定的规章制度如违反法律规定，属于无效，应不予适用。

案例五：劳动者违反竞业限制约定构成违约，应支付违约金。劳动者以竞业限制协议约定的经济补偿低于法定最低标准进行抗辩，人民法院不予支持，但劳动者支付的违约金数额应综合用人单位支付经济补偿金的数额、劳动者的职务、收入情况、主观过错等因素判断

基本案情：张某原系甲公司业务员，双方签订了竞业限制协议，约定张某在解除劳动合同后2年内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与甲公司有竞争关系的同类产品或业务，经济补偿标准为1000元/月，违约金为300000元。张某离职后，与他人设立乙公司并担任总经理，乙公司经营范围与甲公司重合。甲公司起诉要求张某根据竞业限制协议约定支付违约金300000元，张某认为其不属于负有保密义务的人员，竞业限制协议约定的经济补偿因低于法定标准而无效，甲公司主张的违约金过高。溧水法院经审理认为，张某属于负有保密义务的人员，其行为已构成违约。经济补偿金额是否符合法定标准，并不影响对张某是否构成违约的认定。违反竞业限制的违约金应综合用人单位支付经济补偿金的数额、劳动者的职务、收入情况、主观过错等因素判断。溧水法院判决张某支付违约金20000元，双方均未上诉。

典型意义：用人单位有权与劳动者就离职后的竞业限制义务进行书面约定，劳动者应按照约定履行。用人单位应当按照协议约定及法律规定支付经济补偿，但双方协议约定的经济补偿数额低于法律规定的最低标准的，并不影响对劳动者是否构成违约的认定。劳动者如违反竞业限制约定，用人单位有权要求劳动者承担违约责任。对于劳动者违反竞业限制义务应承担的违约金数额，应综合考虑劳动者薪酬水平、竞业限制补偿标准、劳动者岗位、过错程度等因素予以确定。

案例六：用人单位擅自变更劳动者的社保缴费单位，但未与劳动者解除劳动关系，劳动者一直在原缴费单位工作的，计算支付经济补偿的工作年限时应连续计算，且不作扣除

基本案情：许某于2001年1月入职甲公司，因甲公司违法调整许某的工作岗位，许某于2021年2月25日提出解除劳动关系并要求甲公司支付经济补偿。2016年8月，甲公司擅自将许某的社保缴费单位变更为乙公司，后于2017年3月再次变更为甲公司。甲公司认为，应自2017年3月计算支付经济补偿的工作年限。溧水法院经审理认为，许某的工作地点、工作岗位一直未变，无证据证明许某在2016年8月与甲公司解除劳动关系后入职乙公司，许某在2016年8月至2017年3月期间的社保缴费单位变更，并非由于劳动关系变更导致，与许某本人无关。据此，溧水法院一审认定许某的工作年限为2001年1月至2021年2月，并据此判令甲公司支付许某经济补偿138518.50元，二审予以维持。

典型意义：劳动者在用人单位的工作年限是计算经济补偿的重要依据，工作年限应自劳动关系建立之日起计算至劳动关系解除或终止之日止。社保缴费记录并非计算劳动者工作年限的直接依据，非因劳动关系变动导致的社保缴费单位变更，不影响对工作年限的连续计算。用人单位擅自变更劳动者的社保缴费单位，且以此主张劳动者的工作年限中断或相应扣除的，系逃避法定责任、损害劳动者合法权益的行为，人民法院不予支持。

案例七：劳动合同载明的用人单位与实际用人单位不一致时，名义用人单位与实际用人单位应对劳动者的劳动报酬承担连带支付责任

基本案情：李某系南京某健身公司教练，根据公司安排，与上海某企业管理公司签订劳动合同，工资通过上海某企业管理公司账户发放。因欠付工资，李某诉至法院，要求南京某健身公司、上海某企业管理公司支付工资。上海某企业管理公司认为，李某与南京某健身公司存在劳动关系，与上海某企业管理公司不存在劳动关系，上海某企业管理公司借用账户给南京某健身公司用以发放工资，故上海某企业管理公司无需承担支付工资的责任。溧水法院经审理认为，李某与上海某企业管理公司签订了劳动合同，双方之间存在劳动关系；南京某健身公司接受李某提供的工作，并对李某进行监督管理，系实际用人单位；借用账户的行为违反法律规定，上海某企业管理公司的相关抗辩于法无据。溧水法院认定上海某企业管理公司、南京某健身公司应就欠付李某的工资款项承担连带支付责任。

典型意义：用人单位安排员工与“皮包公司”签订劳动合同，借以规避法律责任，该行为严重损害劳动者的合法权益，不应得到法律的保护。对于欠付劳动者的工资、经济补偿等费用，名义用人单位与实际用人单位应承担连带支付责任。

案例八：劳动者未按劳动合同约定及法律规定与用人单位办理离职交接手续，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

基本案情：戴某于2016年9月入职溧水某客运公司，工作岗位为出租车驾驶员。溧水某客运公司将出租车交由戴某驾驶，并交付了车辆行驶证原件、车辆保险复印件、营运证原件、车辆钥匙、计价器总成等设备。2018年4月7日，戴某向溧水某客运公司提出辞职，将出租车停放在停车场，但未与溧水某客运公司进行相关物品交接。溧水某客运公司诉请要求戴某赔偿停运期间车辆的保险费、车辆维修费用、停运期间车辆营运损失、更换车钥匙总成以及行驶证、运营证的费用等损失。法院经审理认为，戴某离职未做到提前预告，也未办理工作交接，对用人单位造成的损失依法应当承担赔偿责任，故判令戴某赔偿溧水某客运公司停运期间的部分车辆营运损失以及更换车钥匙总成、行驶证、运营证的费用。

典型意义：在劳动合同履行过程中，用人单位与劳动者理应从维系合同关系和提高合同效益的角度出发，善意地履行合同，用人单位应当进行规范管理，劳动者亦应尽勤勉义务。劳动者离职时应当按照约定，与用人单位办理相关工作交接，如未按照法律规定或者合同约定办理离职手续而给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

案例九：劳动者不服从用人单位在不同车间调岗决定拒不到新岗位报到，用人单位有权解除双方之间的劳动关系。

基本案情：金某是某食品公司的员工，双方劳动合同约定金某的工作岗位是操作工，并约定某食品公司可以根据自己的生产经营情况，对金某的工作岗位进行调整，金某应无条件服从。某食品公司员工守则规定“无故连续旷工3日或全年累计旷工3次者、公司根据业务合理调动岗位，不服从者，予以解除劳动合同并不予经济补偿造成损失的赔偿公司损失。”2020年3月18日，某食品公司对金某作出调岗决定，决定从3月19日起将金某由质量部调至生产部外包岗位，金某应于3月19日上午8点准时到生产部外包岗位报到上班。金某明确表示不同意调岗决定，拒绝调动。之后，金某未到新岗位报到。某食品公司再次通知金某至新岗位工作，金某再次拒绝。2020年3月24日，某食品公司就解除与金某的劳动关系事实和依据请示单位工会，单位工会于2020年3月25日作出批复，同意食品公司依据有关法律法规和公司的规章制度解除与金某的劳动关系。2020年3月25日，某食品公司作出《解除/终止劳动合同通知书》，以金某严重违反用人单位的规章制度为由，自2020年3月25日起解除与金某的劳动合同关系。金某认为某食品公司系违法解除，要求某食品公司支付赔偿金。溧水法院经审理认为，某食品公司调整金某的工作岗位具有合理性，金某不服从某食品公司的调岗决定，拒不到新岗位报到工作，食品公司以金某严重违反规章制度为由解除双方之间的劳动关系，并无不当。溧水法院一审判决驳回金某要求支付赔偿金的诉请，二审予以维持。

典型意义：劳动者有服从用人单位合理工作安排以及遵守劳动纪律的义务。用人单位基于劳动者的工作表现及绩效考核情况，依照规章制度及合同约定，对劳动者进行合理的岗位调整，劳动者应当服从用人单位用工管理。劳动者拒不服从用人单位合理的调岗决定，导致违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除与劳动者的劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。

案例十：溧水法院执行局成立专门办案小组，精准采取执行措施，高效解决群体性欠薪纠纷

基本案情：甲公司因经营不善，欠付30名工人工资合计40余万元。该案在溧水法院立案后，溧水法院执行局第一时间成立办案小组，明确办案要求，督促于2022年春节前结案，保证工人度过安心愉快的春节。承办小组收案后，迅速向甲公司采取执行措施，责令甲公司报告财产情况，并认真仔细分析案情，追加甲公司独资股东为被执行人。经过执行干警多方联系奔走、数次协调，甲公司负责人当场一次性付清欠款40余万元，至此，该群体性欠薪纠纷在春节之前圆满解决。

典型意义：溧水法院执行局于节假日前开展讨薪专项行动，是法院贯彻落实“我为群众办实事”工作要求，提高人民群众的司法获得感，维护劳动者合法权益的切实举措。对于欠薪类执行案件，溧水法院执行局定期梳理排查案件执行情况，及时落实工作任务和要求，充分、灵活运用强制执行措施，严厉打击拒不履行、恶意拖欠工资的行为。同时，为该类案件开通执行“绿色通道”，简化款物的审批发放手续，保障劳动者及时、足额领取劳动报酬。